Gestão de metas: Como
implementar a metodologia OKR?
Nós temos um objetivo com este artigo, caro leitor: fazer
com que você entenda a metodologia de OKR (Objectives and Key Results) e que
isso te ajude a aplicá-la em sua organização. Faremos isso através de um texto
de até 800 palavras, utilizando uma linguagem informal e direta ao ponto,
trazendo exemplos para ilustrar o que queremos transmitir. Simples assim.
Acredite ou não, acabamos de definir um OKR. Incrível, não?
Eles devem ser sempre assim, simples o suficiente para que você os entenda e se
sinta entusiasmado a alcançá-los. Agora que temos nosso objetivo estabelecido,
vamos ao que interessa. Quais são os passos para a implementação de um sistema
eficaz de OKRs?
1. Entender que OKRs
são parte da cultura da Empresa.
Uma cultura de OKR se estabelece quando há um interesse real
de uma empresa em estabelecer um processo estruturado para o alcance das metas.
Imaginamos que ao ler a palavra “cultura”, alguns pensamentos negativos do tipo
“minha empresa não está preparada para isso” ou “não sei por onde começar”
possam ter vindo à sua mente. Não se preocupe se isso aconteceu, o Google
também passou pela mesma situação no início. Inclusive, essa metodologia foi
implementada quando o Google ainda não era o “Google”. Apenas um grupo de
profissionais no primeiro ano de nascimento da empresa, mostrando que é
possível sim que qualquer empreendimento possa estruturar seus OKRs,
independente de seu tamanho.
2. Entender que OKRs
ajudam a classificar o que é prioridade.
OKRs nada mais são do que um conjunto de objetivos
inter-relacionados que, alcançados de forma individual ou coletiva, vão
contribuir para os objetivos macro de uma organização. Dessa forma, eles são
vitais para que o profissional entenda o seu escopo de trabalho e saiba onde
direcionar seus esforços e onde não gastar energia. Podemos afirmar sem medo de
errar que uma gestão objetiva de OKRs eleva a produtividade e reduz de forma grandiosa
o tão temido stress no ambiente de trabalho. Além disso, ao produzir mais, a
auto estima do funcionário aumenta, reduzindo problemas relacionados à saúde e
falta de motivação. Ou seja, todos ganham.
3. Entender que OKRs
são mensuráveis e devem ser simples.
Parece óbvio, mas não é. OKRs devem ser bem objetivos e
existe uma regra de ouro para criá-los: (a) todos devem, obrigatoriamente,
conter números. (b) todos devem ser mutualmente acordados entre gestor e
profissional. (c) cada pessoa deve possuir, no máximo, 5 objetivos macro com 4
resultados chave para cada objetivo macro. (d) ao menos 60% dos objetivos devem
ser definidos bottom up, ou seja, pelo próprio profissional que trabalhará
neles (falaremos disso no próximo item).
4. Entender que OKRs
seguem duas vias: Top Down e Bottom up.
Isso é muito importante e gostaríamos de enfatizar. O modelo
tradicional de formação de objetivos é feito exclusivamente de cima pra baixo,
muitas vezes acordados em reuniões de diretoria, sem envolvimento de todo o grupo
de funcionários. Nós trabalhamos com uma proposta diferente: 40% são OKRs
definidos por nossos Vice Presidentes e Diretores, que nos passam a direção,
enquanto 60% são OKRs definidos por cada indivíduo na empresa, que define como
será o caminho. Para exemplificar, seria como o presidente de um clube de
futebol definisse em seu OKR a meta de “ser campeão brasileiro de futebol da
série A”, e o técnico desse clube, ao receber 40% desse OKR (a direção é ser
campeão), define os 60% faltantes que devem ser feitos para isso acontecer:
“importar táticas consagradas da Europa, contratar jogadores de peso, etc.”.
Como você pode ver, o presidente não deve pensar em detalhes de como o clube
será campeão, mas ele deve garantir que há alguém pensando no que deve ser feito
para que isso aconteça. O mesmo raciocínio serve para qualquer organização.
Além disso, se você planeja elevar o engajamento dos profissionais de sua
organização, experimente envolvê-los no processo de elaboração de objetivos e
se surpreenda com os resultados.
5. Entender que OKRs
são públicos para toda a empresa e promovem o engajamento de todos.
A ideia de gerenciar OKRs não públicos soa tão ineficaz
quanto ler um livro no escuro. Manter a cultura de OKRs viva é uma tarefa de
todos, e internamente todos os Googlers (termo utilizado a quem trabalha no
Google) registram seus OKRs trimestrais em nossa intranet, tornando-os
acessíveis a qualquer interessado. Ao fazer isso cria-se um sentimento de
engajamento ao perceber que todos os objetivos estão relacionados tanto
verticalmente quanto horizontalmente, dando-nos a percepção de que caminhamos
todos no sentido certo, como um grande time.
Leia mais em Endeavor @
https://endeavor.org.br/gestao-metas-metodologia-okr/
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